Si tiene un trastorno de ansiedad, es muy probable que su afección lo califique para la Ley de licencia médica y familiar (FMLA). Es posible que sus síntomas empeoren bajo estrés o se vuelvan más difíciles de controlar durante ciertas épocas del año. Incluso puede encontrar que sus síntomas aumentan y disminuyen sin rima o razón aparente.
Ya sea que sus síntomas sean predecibles o no, su intensidad puede afectar su capacidad para llevar a cabo sus deberes laborales habituales. Esto puede significar tomar una licencia médica temporal para ausentarse del trabajo.
La FMLA proporciona ciertos beneficios para los empleados que necesitan ausentarse del trabajo debido a su propia enfermedad o la de un familiar inmediato.
¿Qué es FMLA?
La Ley de Ausencia Familiar y Médica entró en vigencia en 1993. Requiere que los empleadores permitan a los empleados elegibles un permiso de ausencia no remunerado de hasta 12 semanas laborales en un año por cualquiera de las siguientes razones:
- El nacimiento de un niño o para cuidar a un recién nacido
- La adopción o acogimiento de un niño recién colocado en el hogar del empleado
- El cuidado de un familiar inmediato (como cónyuge, hijo, padre) con una enfermedad o condición crónica
- La propia condición de salud grave del empleado.
La ley generalmente define «condiciones de salud graves» de varias maneras, incluidas las condiciones físicas o mentales que involucran atención hospitalaria, tratamiento continuo y un período de incapacidad de tres días o más. Un empleado gravemente enfermo o un miembro de la familia del empleado también puede tomar un permiso de ausencia intermitente o trabajar en un horario reducido.
Las horas de trabajo reducidas pueden significar trabajar días de cuatro horas o semanas de cuatro días. Un horario reducido también se refiere a la ausencia intermitente debido al curso impredecible de una enfermedad (es decir, ausencia imprevista debido al empeoramiento impredecible de los síntomas).
Las licencias intermitentes o de horario reducido están sujetas a las 12 semanas laborales en un período de 12 meses.
Empleadores cubiertos
Los siguientes empleadores están cubiertos por la FMLA:
- Generalmente, los empleadores privados que tienen 50 o más empleados
- Empleadores estatales, locales y federales
- Escuelas primarias y secundarias públicas y privadas.
Empleados elegibles
Un empleado que está empleado por un empleador cubierto es elegible para una licencia bajo FMLA si se cumplen todos los siguientes:
- El empleado ha trabajado para el empleador cubierto durante al menos 12 meses.
- El empleado ha trabajado un mínimo de 1250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia FMLA.
- El empleado trabaja en una ubicación, o dentro de las 75 millas de otras ubicaciones del empleador, donde están empleados al menos 50 empleados.
Beneficios
Según la FMLA, un empleador debe mantener los beneficios de salud durante el período de licencia. Es posible que se requiera que un empleado continúe pagando su parte de la prima de beneficios médicos durante la licencia.
Un empleador también debe proporcionar la restauración del trabajo al regreso del empleado de una licencia FMLA. Esto incluiría el regreso del empleado a su trabajo original oa un puesto equivalente dentro de la empresa.
Ciertos empleados «clave» pueden no calificar para la restauración del trabajo. Los empleados “clave” generalmente ocupan posiciones cruciales dentro de la empresa.
Si mantener abierta la posición de un empleado durante una licencia de la FMLA causa al empleador un “daño económico sustancial y grave”, un empleador puede ocupar la posición sin violar la disposición de restauración del trabajo.
Obtener la aprobación de la licencia
Un empleador puede exigir que el empleado con derecho proporcione un certificado médico de su médico u otro profesional de la salud antes de conceder una licencia FMLA. Sin embargo, un empleado no está obligado a proporcionar registros médicos al empleador.
En algunos casos, el empleador puede tener derecho a un aviso oportuno antes de conceder una licencia (como tratamientos programados). Un empleador puede exigir que un empleado use todo el tiempo libre pagado acumulado antes de comenzar una licencia no paga bajo la FMLA.
Las licencias FMLA generalmente se manejan a través del departamento de recursos humanos (o personal). Cualquier y toda la información que proporcione a su empleador debe mantenerse en la más estricta confidencialidad y solo debe divulgarse a otras personas que sean directamente responsables de tomar la determinación de la licencia.
En general, su supervisor inmediato no debe tener acceso a la información médica proporcionada por su médico u otros proveedores de atención médica.
Cómo se manejan las violaciones
Es ilegal que un empleador niegue a un empleado con derecho a una licencia FMLA o que discrimine o despida a un empleado por ejercer sus derechos en virtud de la FMLA.
La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. investiga las violaciones de la FMLA por parte de los empleadores. Esta división se comunicará con el empleador para la resolución de los problemas, pero también puede entablar una acción judicial contra un empleador por incumplimiento.
Además, un empleado elegible puede iniciar una demanda civil contra su empleador cubierto que haya violado los términos de la FMLA.
