Todos sabemos que el trabajo, en cualquier forma, tiene un efecto significativo en nuestro bienestar emocional y psicológico para bien o para mal, en particular, la calidad y la salud psicológica del entorno laboral. Como investigación se muestra cada vez más, un ambiente de trabajo negativo puede conducir a una serie de problemas de salud física y mental, que incluyen depresión, ansiedad y abuso de sustancias.
Un entorno de trabajo tóxico también se ha relacionado con la falta de sueño, lo que aumenta el riesgo de obesidad, diabetes y enfermedades cardiovasculares, y con el tiempo se ha asociado con una vida útil más corta.
Por no hablar del impacto económico que la mala salud mental de sus empleados tiene en las empresas y organizaciones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), cinco de los 10 principales causas de discapacidad en todo el mundo están relacionados con la salud mental y el costo estimado para la economía mundial es de aproximadamente US $ 1 billón por año en productividad perdida:
Los lugares de trabajo que promueven la salud mental y apoyan a las personas con trastornos mentales tienen más probabilidades de aumentar la productividad y reducir el ausentismo, beneficiándose así de las ganancias económicas asociadas. Los problemas de salud mental de los empleados y su impacto en la productividad de una empresa y los costos médicos/de discapacidad son problemas críticos de recursos humanos. Las organizaciones de empleadores, los sindicatos y los responsables políticos del gobierno se están dando cuenta de que no se pueden ignorar los costos sociales y económicos de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.
Problemas de salud mental
Los problemas de salud mental pueden manifestarse de diversas formas en el lugar de trabajo, entre ellas:
- Llamar enfermo a menudo
- Retiro/aislamiento
- cambios de personalidad
- Dificultad para concentrarse y recordar detalles
- Dificultad para organizar pensamientos y tareas.
- Otros desafíos cognitivos
El modelo de vitamina
Un marco para observar cómo nuestro entorno afecta nuestro bienestar es el Modelo de vitamina de salud mental. Como su nombre lo indica, el modelo de vitamina se basa en una analogía de la relación entre las vitaminas y la salud física.
Según los investigadores Maria Jahoda y Peter Warr, la presencia de ciertas características psicológicas del medio ambiente, o «vitaminas ambientales», por así decirlo, aunque son importantes para el bienestar psicológico, tendrán efectos variables a medida que aumenta su nivel.
Por ejemplo, las vitaminas A y D, aunque esenciales para la salud, pueden ser dañinas cuando se consumen en grandes cantidades. Sin embargo, otras vitaminas como la C y la E, que también son esenciales para la salud, pueden consumirse en grandes cantidades sin efectos adversos.
El modelo de vitaminas se originó principalmente para brindar una perspectiva más general sobre cómo las características psicológicas de cualquier entorno afectan la salud mental y el bienestar. Desde entonces, se ha aplicado a la felicidad o la infelicidad en entornos que incluyen el entorno laboral.
El modelo postula que el bienestar de los empleados y el de la organización se correlaciona con lo siguiente 12 características de un ambiente de trabajo saludable:
- Oportunidad de control personal, cubriendo variables convencionalmente etiquetadas como discrecionalidad, libertad de decisión, participación
- Oportunidad para el uso y adquisición de habilidades.
- Metas generadas externamente que van desde demandas laborales, carga insuficiente y sobrecarga, identidad de tareas, conflicto de roles, trabajo emocional requerido y conflicto trabajo-hogar.
- Variedad en el contenido del trabajo y la ubicación.
- Claridad ambiental, claridad de roles, retroalimentación de tareas y poca ambigüedad futura
- Apoyo social, calidad y cantidad de interacciones sociales.
- Disponibilidad de dinero y recursos.
- Seguridad física: condiciones de trabajo, grado de peligrosidad y temas similares
- Posición social valorada en términos de la importancia de una tarea o rol
- Supervisión de apoyo
- Perspectiva de carrera, ya sea como seguridad laboral, como una oportunidad de ascenso o para un cambio a otros roles.
- La equidad como justicia tanto dentro de la propia organización como en las relaciones de esa organización con la sociedad
El lugar de trabajo saludable
El Centro para la Excelencia Organizacional de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA, por sus siglas en inglés) está comprometido a mejorar el funcionamiento de individuos, grupos, organizaciones y comunidades a través de la aplicación de la psicología a una amplia gama de problemas en el lugar de trabajo.
El Programa de Lugar de Trabajo Psicológicamente Saludable (PHWP) del Centro es una iniciativa de educación pública cuyo propósito es involucrar a los empleadores, crear conciencia sobre el valor de aplicar la psicología al lugar de trabajo y promover programas y políticas que mejoren el bienestar de los empleados y el desempeño organizacional. El núcleo del PHWP son los Premios para lugares de trabajo psicológicamente saludables de la APA y sus Premios a la excelencia organizacional.
De acuerdo con la APA, los Premios para un Lugar de Trabajo Psicológicamente Saludable fueron diseñados para «reconocer a las organizaciones por sus esfuerzos para fomentar la salud y el bienestar de los empleados mientras mejoran el desempeño organizacional». Además de los premios Lugar de Trabajo Psicológicamente Saludable, cada año se elige a una sola organización para recibir el Premio a la Excelencia Organizacional, que destaca la aplicación efectiva de la psicología en el lugar de trabajo, incluidas las prácticas que promueven el bienestar y el desempeño de los empleados.
Lo que tienen en común los ganadores de premios anteriores es que todos han implementado un conjunto completo de prácticas en el lugar de trabajo que fomentan la misión y el compromiso del centro con el bienestar psicológico de los empleados. También comparten muchos de los mismos componentes promovidos en el Modelo Vitamin, incluida la autonomía, la participación en la toma de decisiones, la utilización de habilidades valiosas, la disponibilidad de comentarios, la ausencia de ambigüedad en el futuro laboral, la privacidad adecuada, una buena relación con los demás, apoyo social, prestigio ocupacional y significado del trabajo.
A continuación se presentan algunos componentes adicionales que se han correlacionado con el bienestar de los empleados y la organización:
- Abordar el estigma de la salud mental: Extender los programas de asistencia a los empleados, informando al personal que hay apoyo disponible.
- Participación de los trabajadores: Empoderar a los empleados involucrándolos en la toma de decisiones y dándoles más autonomía laboral
- Programación saludable: Ofrecer a los empleados horarios de trabajo flexibles y otros beneficios, como horarios flexibles, que los ayuden a manejar las demandas que enfrentan tanto dentro como fuera del trabajo.
- Crecimiento y desarrollo: Oportunidades de educación continua, reembolso de matrícula y desarrollo de liderazgo
- Programas de bienestar: Beneficios que ayudan a los empleados a optimizar su salud física y mental y a desarrollar estilos de vida saludables, como programas para el manejo del estrés, la pérdida de peso y para dejar de fumar
- Reconocimiento del empleado: Recompensar a los empleados tanto monetaria como no monetariamente a través de bonificaciones basadas en el desempeño y aumentos salariales, participación en las ganancias, programas de premios para empleados y expresiones genuinas de agradecimiento.
Debido al estigma asociado con los trastornos mentales, los empleadores deben asegurarse de que las personas se sientan apoyadas y reciban los recursos necesarios para hacer su trabajo.
Psicólogo Dra. Jacinta Jiménez describe la seguridad psicológica como «un clima en el que las personas se sienten cómodas expresándose y siendo ellas mismas y que permite a los empleados sentirse respetados e incluidos». Esto es especialmente cierto para los equipos. «Si los miembros del equipo con frecuencia no sienten que están en un grupo seguro para la asunción de riesgos interpersonales, la motivación, la moral, la creatividad e incluso la innovación pueden disminuir». Además, dice Jiménez, «los empleados que trabajan en organizaciones basadas en fortalezas permanecen más tiempo en su empresa, se sienten más comprometidos, aprenden sus roles más rápidamente y producen un trabajo de mayor calidad».
Julie Zadow, directora de marketing de TalentFirst, ha pasado dos décadas en el espacio de gestión del capital humano trabajando con empresas para crear entornos de trabajo productivos y de apoyo para permitir el mejor desempeño de sus empleados. A lo largo de su carrera, ha invertido en la misión de impulsar a organizaciones y líderes de todo el mundo para crear un lugar de trabajo más humano. Según Zadow:
Con Gallup estimando que más de la mitad de la fuerza laboral no está comprometida, la mayoría de las organizaciones no alcanzarán su objetivo de alcanzar su verdadero ‘potencial de personas’. Entonces, la pregunta es, ¿cómo mueven las organizaciones el medidor del compromiso de los empleados? En realidad, es bastante simple. Cuando las personas se sienten valoradas por su trabajo, cuando los líderes trabajan arduamente para ‘atrapar a las personas haciendo algo bien’ y comparten elogios y comentarios de forma amplia y frecuente, los empleados se sienten mejor. Se sienten más comprometidos, son más felices en el trabajo y están más comprometidos. Y cuando aumenta la felicidad en el lugar de trabajo, ¿adivina qué? La productividad aumenta junto con ella. La mejor ventaja es la que cuesta menos: una actitud flexible.
Adaptaciones en el trabajo
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), una ley de «igualdad de oportunidades» para las personas con discapacidades, protege a las personas con discapacidades físicas y mentales, que define como un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Esto incluye a una persona que tiene un historial o registro de dicho impedimento, o una persona que otros perciben que tiene dicho impedimento.
Algunos ejemplos de adaptaciones razonables que los empleados pueden solicitar incluyen descansos y horarios de trabajo modificados (programar el trabajo alrededor de citas médicas y permitir tiempo libre para el tratamiento), cambios en los métodos de supervisión, eliminar una función de trabajo no esencial que alguien no puede realizar debido a una discapacidad, un espacio de oficina tranquilo o dispositivos que crean un ambiente de trabajo tranquilo y permiso para trabajar desde casa.
Ayuda para encontrar un nuevo trabajo
Si un empleado ha estado trabajando con éxito en un trabajo pero ya no puede hacerlo debido a una nueva discapacidad, la ADA también puede exigir la reasignación a un puesto vacante que el empleado pueda desempeñar.
Una palabra de Psyathome
La calidad de nuestro ambiente de trabajo, en cualquier industria, tiene un impacto significativo en nuestro bienestar emocional, psicológico y físico. Como es el caso con cualquier condición dañina, la mejor intervención es la prevención. Para los líderes organizacionales, prestar atención a la creación de entornos de trabajo psicológicamente saludables no solo es crucial para la salud de la empresa sino, lo que es más importante, para su gente.
