Diversidad, equidad e inclusión: ¿Están funcionando las iniciativas DEI?

Un mes después de comenzar en una corporación tecnológica de primer nivel, una mujer de 45 años de ascendencia caribeña del sur de Asia recibió un correo electrónico urgente a altas horas de la noche y un mensaje de Slack del vicepresidente de la empresa. Le habían pedido que lo llamara y le dijeron que eliminara sus publicaciones en las redes sociales sobre su falta de diversidad en un evento reciente.

Dado que el vicepresidente dijo que su publicación iba en contra de sus políticas, ella accedió, pero señala: «Revisé después y lo que hice, NO violó nada. Dijo que programaría una reunión de seguimiento para mí con respecto a DEI, así que esperé». para ver si lo seguía».

Pasaría un mes antes de que ocurriera esa reunión. «Durante ese tiempo, ninguno de mis gerentes mencionó su correo electrónico urgente en el que habían sido copiados. Si no hubiera tratado con este tipo de cosas antes, esto podría haber sido suficiente para que renuncie a mi nuevo trabajo como consultor de soluciones con solo su reacción violenta. a mis publicaciones en las redes sociales», dice.

En preparación para esa reunión, preparó una presentación para demostrar cómo sus publicaciones en las redes sociales no violaron ninguna política. En la reunión también estuvo presente un representante de Recursos Humanos, ya que su vicepresidente explicó que había programado un seguimiento para disculparse con ella, ya que se había equivocado al decirle que eliminara sus publicaciones en las redes sociales.

Si bien su historia podría haber terminado mucho peor, destaca cómo las empresas pueden tener buenas intenciones cuando intentan invertir en diversidad, equidad e inclusión, pero aun así pueden tener un impacto negativo en el personal marginado. Esto es lo que otros empleados, líderes empresariales y expertos en acciones tienen para compartir sobre la realidad de los esfuerzos de DEI en 2022.

Crítica cultural inclusiva

Psicólogo clínico, becario del Instituto de Investigación de Disparidades de Salud 2020 con los Institutos Nacionales de Salud (NIH) y director de asuntos médicos en Gran Salud, Juliette McClendon, PhDdice: «Es de vital importancia cultivar un ambiente y una cultura dedicados a la inclusión. Esto significa que los empleados deben sentir que pertenecen; que son parte de una cultura que no requiere que cambien quiénes son para encajar , y en los que se reconoce regularmente su trabajo y dedicación».

Hablar es barato, por lo que McClendon dice que el trabajo de DEI significa realmente poner recursos para crear un lugar de trabajo inclusivo, no solo decir que lo están haciendo. «Es importante que las empresas realicen una capacitación rigurosa para el personal sobre prejuicios, microagresiones y cómo manejarlas en el trabajo», dice.

En un puesto anterior, McClendon recuerda cómo un grupo de trabajo de DEI una vez dirigió un taller sobre capacitación en microagresiones observando y discutiendo anuncios racistas en grupos pequeños. «Sin darse cuenta, el taller terminó siendo una microagresión, en sí mismo, al animar a las pocas personas de color en el departamento a mirar imágenes racistas y analizarlas intelectualmente. Hasta que esto fue denunciado, pasó desapercibido», dice.

Si bien ese es solo un ejemplo de su experiencia laboral, McClendon señala: «Este ejemplo es para enfatizar la importancia de garantizar que la capacitación de DEI sea dirigida por expertos. En el mejor de los casos, aquellos que no son expertos pueden abrir una conversación y un diálogo, pero en el peor de los casos, tales iniciativas pueden dañar aún más a los empleados más marginados».

DEI en Walgreens Boots Alliance

Como vicepresidente senior y director global de diversidad, equidad e inclusión de Walgreens Boots Alliance (WBA), Carlos Cubia dice: «Realmente tejemos la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los aspectos de nuestro negocio».

Si bien Cubia ha estado en Walgreens Boots Alliance durante 5 años, inicialmente comenzó como director de diversidad, equidad e inclusión. «Desde C-Suite, hasta nuestra junta directiva y nuestras marcas globales de belleza, hemos incluido DEI en nuestras prácticas de reclutamiento, nuestras prácticas de contratación y retención, e incluso en nuestros esfuerzos de marketing», dice.

Con su equipo, Cubia ha trabajado arduamente para integrar su compromiso con DEI en la AMB. “Cuando asesinaron a George Floyd, mi equipo tomó la iniciativa en las conversaciones en toda la organización para asegurarse de que la gente estuviera bien”, dice.

Cubia explica: «Queríamos saber cómo los estaba afectando esto. Hablamos sobre el regreso al trabajo como resultado de esta pandemia. Queríamos saber cómo esto iba a afectar a toda nuestra gente, no solo en los Estados Unidos, pero en el Reino Unido y en el extranjero».

Cubia señala: «Realmente hemos estado en la primera línea de la respuesta a la pandemia. Jugamos un papel fundamental al proporcionar al público información y educación vitales sobre las pruebas y vacunas de COVID-19. Una de las cosas que el equipo de DEI y yo hicimos en asociación con nuestro equipo de relaciones gubernamentales es iniciar un grupo de trabajo de equidad de vacunas».

A través de ese grupo de trabajo, se aseguraron de que cuando comenzara la distribución de vacunas en todo el país, fueran a aquellas comunidades que se vieron afectadas de manera desproporcionada por el COVID-19, incluidas las comunidades negras y latinas, las comunidades rurales, etc.

Cubia explica: «Proporcionamos información sobre por qué deberían vacunarse. Sabíamos que había barreras para las personas que dudaban en vacunarse. Tuvimos seminarios educativos y nos asociamos con Urban League y Black fraternities and sororities, también. como Uber para proporcionar 10 millones de viajes gratis en los Estados Unidos».

La equidad significa mirar el poder

Abogada de derechos civiles, educadora, autora y defensora de la justicia social, Diana Patton, Esq.dice: «En primer lugar, haga su propia investigación. ¿Dónde está el poder aquí? Si quiere hablar sobre equidad, debemos observar la dinámica del poder en su corporación».

Patton explica: «Quiero ver su directorio. ¿Quién toma las decisiones en su directorio? Y luego, ¿qué tan diversificado es ese poder? ¿Cuántas personas son negras, blancas, asiáticas, etc.? Entonces quiero ver dónde está el poder y la diversificación de ese poder”.

Además de diversificar su directorio, Patton recomienda que las empresas se asocien con organizaciones que tienen un compromiso de larga data con la equidad y que ya han estado haciendo un trabajo antirracista, como Black Lives Matter.

De acuerdo con la foro Economico Mundial, el impacto de la pandemia de COVID-19 ha aumentado el tiempo esperado para cerrar la brecha de género de 99,5 años a 135,6 años. De esta forma, señala Patton, «se amplía la brecha entre la desigualdad de género y la desigualdad racial».

Las pequeñas empresas deben invertir en el trabajo de DEI

Si bien las grandes corporaciones a menudo pueden tener presupuestos más grandes, el fundador y director ejecutivo de Truss, Everett Harperdice: «Pequeños cambios en la contratación o salidas pueden tener un gran impacto en los porcentajes de diversidad. Es importante medir múltiples variables al evaluar qué tan bien está progresando una iniciativa de diversidad o inclusión».

Al establecer objetivos explícitos y medirlos, Harper destaca cómo trabaja Truss para lograr una base de empleados que coincida con la población de EE. UU. Actualmente, el 53 % de sus empleados son mujeres, el 35 % de sus empleados son negros y de otros orígenes raciales, mientras que su equipo de liderazgo ha sido más del 50 % de mujeres durante años.

Harper destaca: «Estas cifras superan con creces el promedio de nuestros pares en la industria de la tecnología. Cada uno de nuestros grupos de reclutamiento se evalúa en función de la diversidad de los solicitantes, y si descubrimos que no estamos alcanzando nuestros objetivos, analizamos la causa raíz y hacemos ajustes específicos Nuestras acciones son transparentes para la empresa, lo que nos hace responsables».

Dado que a las mujeres y otras minorías subrepresentadas a menudo se les paga menos que a sus homólogos masculinos blancos por el mismo trabajo, Harper explicó cómo Truss ha implementado una política de transparencia salarial. «Al hacer que nuestros salarios sean transparentes internamente para todos los empleados, nos aseguramos de que todos reciban un pago justo. Además, si hay errores o anomalías, podemos corregirlos durante nuestras revisiones trimestrales», dice.

Muchos todavía se equivocan

Cuando una educadora negra, con sede en Saint Paul, MN, inició sesión en su clase de historia de grado 10 durante el aprendizaje remoto en línea, esperaba una lección reflexiva sobre la secesión de la unión por parte de los estados confederados. Pero en cambio, su colega, una maestra blanca, presentó un látigo históricamente exacto que se usaba para golpear a las personas esclavizadas.

Después de tener que lidiar con un comportamiento tan violentamente racista de esta maestra en su trabajo diario, se pregunta: «Si yo estuviera traumatizada como mujer negra en una posición de poder relativo como educadora, ¿cómo habría asaltado esa imagen las mentes de nuestros negros?». ¿Estudiantes de secundaria de quienes se esperaba que participaran en clase por el simple hecho de aprender?»

Como educadora negra, sintió la responsabilidad de hacer un seguimiento con la administración de la escuela sobre este incidente en el aula en línea, a pesar de que tales acciones a menudo pueden conducir a una mayor selección de empleados marginados. «Especialmente cuando los niños están involucrados, este es un trabajo crucial que deben realizar los educadores», dice ella.

Incluso el Asociacion Americana de Psicologia solo se disculpó con las comunidades de color el año pasado por su contribución a las desigualdades sistémicas a través de la complicidad con la supremacía blanca. McClendon describió «un impuesto minoritario» como lo que sucede cuando se le pide a una persona de color que haga un trabajo de DEI además de su trabajo de tiempo completo, lo que puede provocar agotamiento.

Es por eso que McClendon dice: «Es importante que los empleadores tengan en cuenta que la pandemia está afectando desproporcionadamente a las personas de color, además del costo psicológico que han tenido las historias de brutalidad policial contra las personas de color, así como el aislamiento».

Al reconocer que hay grupos de personas que sufren a un ritmo desproporcionado, McClendon refuerza la necesidad de implementar recursos para ayudarlos específicamente como parte crucial de la creación de un sentido de pertenencia e inclusión en el lugar de trabajo.

Además, señala McClendon, «el trabajo de DEI requiere mucho tiempo, energía y recursos dedicados. No está diseñado para que una persona con un trabajo de tiempo completo asuma esa carga, debe ser dirigido por expertos en el espacio. A menudo , DEI se asigna a un empleado con interés en esta área y puede quedar sin pago, lo que margina aún más este trabajo».

Obra de arte de Catherine Song