Google lanza iniciativa para contratar a más personas autistas

Google ha anunciado una iniciativa que priorizar la contratación de más personas autistas ajustando la forma en que la empresa aborda el proceso de entrevista para acomodar a los solicitantes neurodivergentes. La compañía tiene como objetivo capacitar hasta 500 gerentes de contratación y otras personas involucradas en el proceso de contratación para que sean más efectivos y empáticos al interactuar con candidatos autistas.

Google se asocia con el Proyecto de Neurodiversidad de Stanford cuyos objetivos incluyen establecer una cultura que valore la neurodivergencia y empoderar a las personas neurodivergentes “talentosas” a través de oportunidades de capacitación y trabajo. Google espera combatir la alta tasa de desempleo de las personas autistas enfrentando los sesgos que crean barreras para el acceso equitativo al trabajo.

Abordar los desafíos de la entrevista

El Proyecto de Neurodiversidad de Stanford promueve programas especializados de apoyo al empleo para adultos con autismo. Su trabajo en Google cambiará el proceso de contratación de la empresa. Rob Enslin, presidente de operaciones globales de clientes de Google Cloud, escribió que se abordarán los sesgos inconscientes que afectan a los candidatos en el proceso de entrevista. Destaca la necesidad de ser más comprensivo cuando los candidatos no hacen contacto visual o piden tiempo adicional para completar una tarea y quiere ofrecer cierta flexibilidad en las estructuras de las entrevistas.

Lyric Holmans, un autista Consultor de Neurodiversidadseñala que muchas personas neurodivergentes luchan por cumplir con los estándares neurotípicos de amabilidad, es posible que no sepan cómo hablar sobre sus habilidades y experimenten ansiedad que los entrevistadores neurotípicos ven injustamente como señales de alerta.

Algunos también pueden tener dificultades para involucrarse con preguntas oscuras (como «¿Cómo harías un sándwich de mantequilla de maní y mermelada?» o «¿Cómo meterías un elefante en un refrigerador?») que podrían llevar sus cerebros en una dirección no prevista por el entrevistador. porque la intención de la pregunta no es obvia. Este enfoque menos directo de las preguntas de la entrevista a menudo se percibe como aleatorio y puede confundir a las personas neurodivergentes porque parece muy irrelevante para el trabajo.

Holmans subraya que a algunas personas les iría mejor si pudieran mostrar sus habilidades concretas con un portafolio, una presentación sobre su experiencia o una simulación. Los planes de Enslin no son necesariamente tan flexibles, aunque dijo que Google ofrecerá algunas «adaptaciones razonables» que incluyen tiempo de entrevista extendido, acceso anticipado a las preguntas y opciones para responder por escrito. Stanford también asesorará a los solicitantes que se presenten a Google a través de su programa.

Sarah Selvaggi-Hernández, MOT, OTR/L, una terapeuta ocupacional autista, agrega que las personas neurodivergentes pueden tener problemas con los tiempos de llegada y los plazos vagos para los próximos pasos y seguimientos, beneficiándose de pautas claras y más flexibilidad. Agrega que las empresas deberían usar menos sistemas automatizados durante todo el proceso. Estos ajustes también podrían beneficiar a otros solicitantes.

Selvaggi-Hernandez se ha asociado con los departamentos de recursos humanos en sus esfuerzos por contratar a personas autistas. Aunque los cambios propuestos por Google ayudarán a algunos solicitantes, dice que para afirmar verdaderamente la neurodiversidad, las empresas deben tomar medidas adicionales para estar en sintonía con las necesidades de cada solicitante individual. Esto promueve una experiencia más saludable para todos los candidatos, no solo para los autistas.

Crear un ambiente de trabajo afirmativo

Holmans dice que solían animar a todos a compartir abiertamente su neurodivergencia en el lugar de trabajo porque revelar puede acabar con el estigma y promover la aceptación, pero reconocen que ser tan abierto conlleva riesgos. Admiten que en algunos lugares de trabajo hostiles, las personas abiertamente autistas pueden recibir un trato diferente. Otros pueden minimizar sus necesidades, tomárselas con menos seriedad o pasarlas por alto para los ascensos.

En lugar de pedirles a las personas con autismo que se revelen, Holmans recomienda siempre ofrecer apoyo, creando una cultura más complaciente que exista tanto en las entrevistas como en el lugar de trabajo. Los líderes deben preguntar constantemente cómo apoyar mejor a los candidatos y compañeros de trabajo, ofreciendo opciones para que sepan y hagan un seguimiento para hacer los cambios necesarios.

Holmans destaca que cuando los lugares de trabajo tratan las debilidades como vergonzosas, las personas no pueden pedir ayuda fácilmente cuando la necesitan y las discusiones sobre discapacidades, sistemas de apoyo y adaptaciones se vuelven tabú. Explican que en un entorno saludable, los demás apoyarán y aceptarán por completo todas las fortalezas y debilidades de alguien sin importar su diagnóstico.

Holmans agrega que las personas neurodivergentes a menudo tienen dificultades diagnosticables para procesar el cambio. Stanford planea brindar apoyo continuo para las nuevas contrataciones en Google, aunque no es inmediatamente obvio lo que eso significa tangiblemente. Stanford también apoyará a los compañeros de equipo neurotípicos de las personas autistas para garantizar que la incorporación y otros aspectos del trabajo sean más accesibles.

La comunicación a veces es vaga o se filtra a través de la política del lugar de trabajo, lo que, según Selvaggi-Hernandez, puede ser confuso para las personas autistas e incluso contribuir a un entorno hostil. Para ser verdaderamente afirmativa, dice que los empleadores deben hacer planes proactivos para abordar el agotamiento autista: el agotamiento intenso (y, a menudo, la pérdida de habilidades) que resulta del efecto acumulativo de navegar en un mundo construido para personas neurotípicas.

“La desregulación sensorial es una pesadilla y no solo afecta las habilidades del funcionamiento ejecutivo necesarias para trabajar, sino que, mantenida en el tiempo, puede causar un daño considerable a la mente, el cuerpo y el espíritu de una persona”, explica. La cultura neurodivergente a menudo enfatiza la autonomía y la flexibilidad para la autorregulación.

Ella dice que las personas necesitan moverse, sentarse cómodamente, tomar descansos, regular su temperatura y comer o beber según sea necesario. Cuando cualquier empleado tiene la autonomía para satisfacer sus propias necesidades básicas, cualquiera que lo necesite puede restablecerse. Las opciones flexibles de iluminación, flujo de aire y ruido también son útiles. Los gerentes deben considerar los trastornos de procesamiento, incluidas las diferencias auditivas y visuales. El apoyo al funcionamiento ejecutivo y varias opciones para el procesamiento y la participación deben ser un objetivo principal.

Selvaggi-Hernandez explica que los gerentes deben aprender cómo trabajan mejor los individuos y luego colaborar con ellos para encontrar su ritmo natural para comprometerse con las tareas y la cultura, y agrega que los aliados en el lugar de trabajo deben prestar más atención tanto a las necesidades del individuo como a los problemas sistémicos.

Ella señala que durante la pandemia, algunas empresas implementaron sistemas que los defensores de la discapacidad han estado buscando durante décadas y subraya que los empleadores deben proteger e integrar la accesibilidad como un valor cultural en el futuro.

La nueva iniciativa de Google es un paso en la dirección correcta. Agregar estas adaptaciones, establecer sistemas de apoyo que combatan y aborden el agotamiento y escuchar más de cerca las necesidades de todos los empleados promoverá el bienestar.